Häufig treffe ich auf Organisationen in Veränderungsprozessen oder Transformationen, die als Ziel haben, eine andere Organisationskultur aufzubauen oder ein neues Mindset in die Köpfe der Mitarbeiter zu pflanzen. Das zwischenmenschliche Verhalten der Mitarbeiter scheint nicht mehr zu passen und die Mitarbeiter sollen sich doch bitte jetzt verändern.
Appelle wie Vertrauen, Offenheit, Fehlerkultur, Transparenz und Eigenverantwortung werden bemüht und gutgemeinte Initiativen und Workshops zu Werten, Purpose und Mindset durch die Organisation getrieben.
Meist verstehen die Mitarbeiter die positive Absicht hinter der Veränderung und unterstützen deren Ziele. Eine Veränderung des Verhaltens lässt sich jedoch nach noch so viel Anstrengung nur selten beobachten. Doch woran liegt das?
Von Jason Fried, u.a. Autor des Buches 'Rework - Change the way you work together', stammt das folgende Zitat, welches mich seit vielen Jahren in meiner täglichen Arbeit in Veränderungen begleitet:
Kultur ist demnach nichts was man erschaffen kann, sondern ist das Nebenprodukt einheitlichen Verhaltens. Sozusagen ein Verhaltensmuster.
Jeder von uns hat verschieden Verhaltensmuster. Diese hängen zum einen von unseren persönlichen Eigenschaften wie Mut, Verantwortung, Geduld und Bedürfnissen wie Harmoniebedürfnis, Zugehörigkeit oder Machthunger ab. Zum anderen von unserer Rolle und Umgebung, dem System, in welchem wir uns befinden.
Viele Rollen nehmen wir in unserem Alltag ein in denen wir uns trotz eines gleichen Themas unterschiedlich verhalten. Wir sind Partner, Freunde, Kinder, Eltern, Kollegen, Führungskräfte, Unterhalter, Tröster, Mutmacher und noch viel mehr mit unzähligen Facetten und Ausprägungen.
Seinen Freunden gegenüber verhält man sich anders als zu seinem Chef.
Seinen Eltern gegenüber anders als zu seinen Kollegen
Seinen eigenen Kindern gegenüber anders als zu anderen Kindern.
Immer spielen Hierarchie und die persönlichen Absichten eine entscheidende Rolle.
Wer bewusst oder unbewusst die Führung einer Gruppe von Menschen übernommen hat, bestimmt über deren Spielregeln und gibt durch seine eigene Art Strukturen und Werte vor.
Wenn man beispielsweise bei jemanden zu Gast ist, entscheidet der Gastgeber u.a. darüber, ob die Schuhe ausgezogen werden, man bedient wird oder ob es eine Sitzordnung gibt. Damit prägt das Gastgeber ganz beiläufig das Verhalten seiner Gäste.
Der Mensch hat über die letzten Jahrtausende gelernt aus Mimik und Gestik zu lesen und erkennt meist, ob das Verhalten des Gegenübers authentisch und ehrlich gemeint ist.
Wenn also z.B. in eurer Organisation Vertrauen und Transparenz gefordert aber nicht vorgelebt wird, schwindet die Glaubwürdigkeit der Führungskräfte, welche überhaupt erst die Grundlage für das benötigte Vertrauen ist.
Veränderung beginnt bei demjenigen, der Veränderung fordert. Also bei jedem selbst.
Je höher der Einfluss oder die Macht, desto stärker prägt man mit seinem Auftreten, seinen Worten und Handlungen das System der betreffenden Menschen.
Sich in seinen Rollen dieser Verantwortung bewusst zu sein, sie anzunehmen und verschiedene Perspektiven auf sich selbst zuzulassen sind aus meiner Sicht die Basis jeder geleiteten Veränderung. Wenn dann gemeinsam und zyklisch mit den beteiligten Personen die Effektivität der Veränderung reflektiert und justiert wird, besteht die Möglichkeit einer neuen Organisationskultur.
Welche Verhaltensweisen, Muster oder Haltungen beobachtest Du in deiner Organisation und wie geht ihr damit um? Hinterlasse mir dazu gerne deinen Kommentar.
Comments